Ohne Vertrauen kein Team!
"Die leistungsstärksten Teams haben eines gemeinsam: psychologische Sicherheit – die Überzeugung, dass Sie nicht bestraft werden, wenn Sie einen Fehler machen." (Laura Delizonna, Harvard Business Review)
"Je höher die Anzahl von Fehlermeldungen in einem Team, desto besser dessen Leistung." (Amy Edmondson, Harvard Business School)
Studien belegen beide Aussagen. (z. B. das Projekt “Aristoteles” von Google)
Danach bedeutet psychologische Sicherheit, sich in einer Umgebung zu befinden, die fördert, zwischenmenschliche Risiken einzugehen: Hilfe zu erbitten, einen Fehler zuzugeben, seine Meinung zu äußern oder ein Projekt zu kritisieren.
Übrigens geht es bei der psychologischen Sicherheit nicht darum, immer nett zueinander zu sein. Es geht um Offenheit und Ehrlichkeit - zwischenmenschlich und im Projekt.
Wie kann man die psychologische Sicherheit im eigenen Team erhöhen?
Sicherheit entsteht durch Vertrauen. Und wem vertrauen wir? Menschen, die wir kennen.
Die erste Aufgabe jedes Leaders besteht also darin, sein Team kennenzulernen.
Bauen Sie eine Beziehung zu Ihrem Team auf, zu jedem einzelnen. Eine Beziehung, die über das Berufliche hinausgeht. Damit zeigen Sie Wertschätzung für die Personen, aus der heraus eine Vertrauensbasis innerhalb des Teams entsteht, die den Leader als einen Teil des Ganzen einschließt.
Dazu ist es wichtig, zuhören zu können, um Zwischentöne wahrzunehmen. Denn jedes Teammitglied hat gute wie schlechte Tage. Das kann unterschiedliche Gründe haben: Krankheit, Familie, finanzielle Schwierigkeiten genauso, wie inhaltliche Probleme mit einem Projekt oder Konflikte innerhalb des Teams.
Gehen Sie Konflikte zunächst als Kollaborateur und nicht als Gegner an.
Wenn Konflikte auftauchen, vermeiden Sie es, eine Kampf-oder-Flucht-Reaktion auszulösen. Setzen Sie auf Konsens, indem Sie fragen: „Wie können wir ein für beide Seiten wünschenswertes Ergebnis erzielen?“ Sprechen Sie auf Augenhöhe, antizipieren Sie Reaktionen, planen Sie Gegenbewegungen und nehmen Sie eine lernende Denkweise an, bei der Sie wirklich neugierig sind, den Standpunkt der anderen Person(en) zu hören.
Je stärker Sie das Gefühl der psychologischen Sicherheit in Ihrem Team aufbauen können, desto mehr stärken Sie deren Sicherheit. Aus Sicherheit entsteht Vertrauen. Und Vertrauen ist die Grundlage von allem: ein höheres Engagement, eine höhere Motivation, schwierige Probleme anzugehen, mehr Lern- und Entwicklungsmöglich-keiten und bessere Leistungen.
Ein Leader weiß das Know-how jedes Teammitglieds zu schätzen und richtig einzusetzen. Deshalb ist er auch bestrebt, das Know-how des Teams stetig auszubauen, indem er sein Team coacht und fördert. Dazu ist es wiederum nötig, seinem Team zu vertrauen. Es bedeutet Fehler zu verzeihen, offen im Team anzusprechen, zu diskutieren und ein gemeinsames Learning daraus zu ziehen. Es bedeutet loszulassen, Dinge laufen zu lassen. Denn dann wird das Team auch Verantwortung übernehmen, sich gegenseitig pushen, unterstützen und letztendlich coachen.
Die Transformation des Systems
Ich bin seit knappt 25 Jahren im Job. So, wie ich es oben beschrieben habe, habe ich es gelernt. Fehler gehörten dazu. Aus Fehlern lernte man, sammelte Erfahrungen. Man übernahm ganz selbstverständlich Verantwortung.
Über die Jahre habe ich erlebt, dass die psychologische Sicherheit in den Unternehmen immer mehr abgenommen hat. Damit auch das Vertrauen, das Engagement und vor allem der Mut, Verantwortung zu übernehmen. Stattdessen wird jedes noch so kleine Projekt bis ins letzte Detail abgesichert. Warum? Weil Fehler nicht gestattet sind. Weil Fehler schwerwiegende Konsequenzen haben. Weil das Prinzip der Angst vorherrscht.
Gründe dafür liegen in meinen Augen a) im Geltungsdrang vieler Manager, die ihren eigenen Erfolg, ihr Weiterkommen über das Team stellen - das Team dient nur als Mittel zum Zweck und b) in einem allein aus Performance und Zahlen definierten System, in dem die Mitarbeiter nur als Mittel zum Zweck dienen. Stimmt die Leistung nicht, werden die Mitarbeiter ersetzt. So, wie man eine defekte Maschine durch eine neue ersetzt.
Quellen: Leadership Insiders, Harvard Business Review
Bild: AllesRoger
